kariyer-logo
İŞ ALANLARI
ŞEHİR   
ANAHTAR KELİME
DEPARTMAN
SEKTÖR

 

Günsu  BAŞER

Likya

Genel Müdür-LİKYA

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ İÇİN TIKLAYINIZ. 
Konu : DOĞRU İŞE DOĞRU İNSAN...

 

PERSONEL PLANLAMASI
Bütün işletmelerin devamlılıklarını sürdürebilmeleri için takip etmeleri gereken en önemli konu verimlilik, verimlilik sistemi içinde en birincil tema; emeğin değerlendirmesi, ölçülmesi, izlenmesi...İnsan Kaynağı planlaması da dolaysıyla verimliliği artırmada kaçınılmaz bir durum..

Planlamanın, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaşmasını kolaylaştıracak kaynakların alınması süreci olduğu tanımından yola çıkarak, insan gücü planlaması ile kaynakların en etkin bir biçimde kullanılmasını aslında geleceğin kontrol altında tutulmasını sağlamak demek olduğunu çok açık görüyoruz. Geleceği kontrol altında tutamadığımızda hızlı değişen personelin işletmeye verdiği zararlara katlanmak zorunda alıyoruz.

Personel planlaması şu şekilde tanımlanabilir: “ Personel planlaması, işletmenin bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda, gerekli sayıda, istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personelin, doğru zamanlarda, ihtiyaç duyulan yerlere yerleştirilmesidir. ”[1][4] Personel planlaması kavramı ile ilgili buna benzer birçok tanım daha yapılabilir.

Personel Planlaması; verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyeceğinden çok önemsenmeli. Çünkü yalnız personel sayısından tasarrufu gerçekleştirecek bir gider düşürücü rol değil, aynı zamanda işin niteliğine göre uygun iş gören seçiminin ve işe alımın da gerçekleştirilmesiyle temel rol oynamaktadır. Ayrıca şurası da bir gerçektir ki, bir işletmenin uzun dönemdeki başarısı, başka herhangi bir etmenden çok, istihdam ettiği işgücünün niteliğine bağımlıdır. İşletmelerde insan unsuruna yönelik her türlü çalışmanın amacı, bu unsurdan verimli bir sistem yaratmaktır.


Personel planlamasının amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir :

1) İşletmenin gelişme planları doğrultusunda personel gereksiniminin saptanması

2) Karlılıkta etkisi olan personel maliyetinin kontrolü

3) Personelin daha etkin ve verimli çalıştırılmasının sağlanması

4) Personelin kariyer gelişiminin belirgin olması , motivasyonla çalışabilmeleri için ihtiyaçlarının karşılanması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi

5) Ücret normlarının tespiti, objektif kriterlere göre iş değerlendirmesi yapılması , ücret kademelerinin belirlenmesi

6) Personel arzı ile işletme talebinin arasında bağlantı kurulması.


PERSONEL PLANLAMASININ AŞAMALARI

Genel olarak bir işletme için insan gücü planlaması dört aşamadan oluşur ve izlenebilir, sürdürülebilir bir sistem olarak düşünülmelidir.

insan gücü envanterinin hazırlanması büyük işletmelerde artık zorunlu hale gelmiştir. İşletmenin insan gücü şu özelliklere göre sınıflandırılabilir:

1 - İşletmenin birbirinden ayrı yerlerde kurulmuş iş yerleri olması halinde, çeşitli iş yerlerinde çalışanlara göre,

2 - Çalışanların almakta oldukları ücretlerin seviye veya gruplarına göre,

3 - Çalışanların cinsiyetlerine göre,

4 - Çalışanların yaşlarına göre,

5 - Çalışanların işletmedeki kıdemine göre,

6 - Çalışanların yaptıkları görevlere göre,

7 - Çalışanların mesleki yetişkinlik ve beceri durumları ve yapmakta oldukları iş dışındaki yetkinliklerine göre Sistemin, işgücündeki değişim ve gelişmeler göz önüne alındığında, ileride muhtemel sorunlara şimdiden ışık tutma özelliği vardır. Kısaca ,, geleceğin işgücü kaynaklarında öngörülen değişmelerin daha objektif ve geçerli olarak saptanmasına yardımcı olur.


PERSONEL DEVİR ORANI

Personel devir oranı; belirli bir dönemde işletmeden ayrılanlar ile işletmede mevcut ortalama personel sayısı arasındaki orandır.[2][15]

İşletmeler tarafından personel devir oranının yüksek olması istenen bir durum değil tabii. Çünkü sonuç olarak bu da işletme için bir maliyet..Diyelim ki bir personel işletmeden ayrıldı şu aşağıda sayacağımız giderleri yapmışsınızdır kesinlikle..

- Yeni personelin temini ve işe alım giderleri

- Eğitim giderleri

-Acemi olmalarından dolayı neden oldukları giderler

- Eski personel ile yenisinin işe başlaması arasında geçen süredeki üretim kaybı

- Çok sayıdaki ayrılmalarda işin yetişmesi için fazla çalışma yapılması zorunluluğu ortaya çıkar ve bu fazla durumdaki fazla mesai giderleri

Peki bu veriler bize ne diyor.. ? Diyor ki;

Doğru insanı işe al...

Doğru görev ver...

Yetkinlikleriniz ile..

Motivasyonunu ölç..

Aidiyet duygusunu güçlendir...

Performansını ölç..

Eğit...

Kariyer gelişimine fırsat ver..

bunları yap ki bir çekirdek kadron oluşsun. Çünkü görüyoruz ki personel değişikliği bize maliyet yaratmasına karşın bir de görünmeyen zararlar veriyor. Müşteri ilişki Yönetimi açısından , Çalışanların işletmeye duyduğu güven ve aidiyet açısından...


PERSONEL SAYISININ SAPTANMASI

Gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirleyerek, belirlenen bu değerleri baz alıp söz konusu işi yapacak belli özellikteki işgücünü sayısal olarak saptamak aslında personel sayısının saptanması demektir.

İş tanımı nedir?

iş tanımı; ‘işin gereği olan görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belge’ dir. Kısaca ‘işin kimliği’ ni çıkarmak, işin ayrıntılı özelliklerini belirterek, diğer işlerle ilişkileri ve farklı yönlerini ortaya koymaktır.

İş tanımları, iş analizi çalışmaları sonucunda elde edilen bilgilerin bilinçli ve sistematik biçimde özetlenmesiyle hazırlanır.her ikisinin amacı özdeşleşmelidir.

İş tanımları hazırlanırken dikkat edilmesi gereken noktalar:

· İş tanımları işi tüm yönleriyle ortaya koyar nitelikte olmalı

· İş tanımına ilişkin belge kolayca anlaşılır nitelikte olmalı

· Anlatımlar yoruma açık olmamalıdır.

PERSONEL İHTİYACI HANGİ YOLLARLA KARŞILANABİLİR?

Personel ihtiyacı iki yoldan karşılanabilir:

Organizasyon İçinden ( Yararlı bir sistemdir çünkü terfi veya atama yolu ile mevcut çalışanların kariyer gelişimi ortaya çıkar. Kurum içi hareketlilik, güven artar. Çalışanlar beklentilerini karşılamış olurlar, İşletme kendi öz kaynaklarını kullandığı için, dış kaynakların giderleri de oluşmayacaktır. Dış kaynaklardan sağlanan personeli yeniden eğitme , zaman kaybı gibi giderler olmayacaktır. Çalışanlar arasında yeni yetenekler keşfedilecek ve özel mesleklerin emek ve beyin göçü önlenecektir. )

Organizasyon Dışından (Yararları: İşletmeye yeni kan katılır. Bu aynı zamanda yeni bir enerji doğurur, Farklı bakış açıları kazanılır)

Personel seçme yapabilmek için kurumun organizasyon şemasının, iş tanımlarının ve iş gereklerinin yapılmış olması gerekir. Çünkü başvuran adayla görüşürken iş ile ilgili gerekli bilgileri vermek ve adayı o işe ilişkin kriterlere göre değerlendirmek gereklidir.

PERSONEL SEÇME SİSTEMİ AŞAMALARI

Bu aşamalarda;

Ö İş tanımlamalarını doğru kişiyi çekebilmek için kullanmak

Ö Doğru seçme sistemini oluşturabilmek

Ö Yeni açılacak pozisyonlar için uygun kişiyi seçmeye yardımcı olmak

Ö Yapılandırılmış görüşme sistemini oturtabilmek

Ö Seçme sisteminde kullanılacak testlerin içerik geçerliliklerini ölçmek gerekir.

Kullanılan araçlar ve sistemin aşamaları:

· Başvuru formları / CV’ler

· Referanslar

· Görüşme

· Testler (fiziksel ve zihinsel)

· Ölçme değerlendirme merkezleri

· İş örnekleri

· Son Karar

· Kabul/Red Mektubu

· Eğitim (gerekiyorsa)

Bu aşamada başvurulacak yukarıda değindiğim “ yetkinlikler” i açıklayacak olursak;

1. Kişisel Yetkinlikler: (Kendini ifade edebilmek, Yenilikçi olabilmek, Empati yapabilmek,

özgüven sahibi olabilmek,sözel yazısal ifade yeteneği, etkili sunuş, etkileme, uzlaşma yeteneği, zamanı yönetebilmek, yaratıcı olmak..

2. Mesleki Yetkinlikler: ( Gizlilik ve şeffaflık ilkelerine bağlığı,İş Etiğine inancı ve hakimiyeti,Temsil Gücü,Kurum hedeflerine inanması ve uyum göstermesi, Sorumluluk üstlenme isteği, Özdenetim Gücü, ahlaklı çalışma, Sorun çözme yeteneği, Raporlama yeteneği... gibi görevinin gerektirdiği yetkinlikler (Örn: Ahçı için yemek çeşitleri konusundaki etkinliği, yaratıcılığı,hijyeni.. gibi

3. Fonksiyonel Yetkinlikler: ( Görev tanımı içindeki ürün bilgileri,..

4. Teknolojik Yetkinlikler: ( Mevcut teknolojiyi anlıyor ve kullanıyor olabilmek,Teknolojik gelişime ayak uydurabilmek..

5. Mekanik Yetkinlikler: ( Analitik düşünceye sahip olma, mobilite, makine aksam kullanımı..

6. Yönetsel Yetkinlikler: (Güdüleme,Problem çözebilme, Hızlı ve doğru karar alabilme, delegasyon...

7. Liderlik Yetkinlikleri: (Koçluk, motivatör olma,vizyonu olma, strateji yaratabilme,girişimci, risk alabilme.....

Personeli Nasıl Çekeceğiz?

· Reklam ve ilanlarla

· İş fuarlarında

· Referans gösterme yolu ile

· Üniversitelerde veya ilgili okullarda şirket tanıtımları ile

· Web sitelerimizle

· Direk posta (elektronik ya da mektupla)

· Kişilerin kendilerinin fark etmesi ile

· Personel bulma kuruluşları veya İş ve işçi bulma kurumu ile

· Kafa avcıları (sadece personel bulmaya yönelik çalışan özel sektör firmaları) ile

En çok kullanılan yöntem olan Gazete ilanlarında çok yanlışlar görüyoruz.

Oysa bir gazete ilanı:

- Kısa ve özlü

- Anlaşılır

- Ayrıntıları içeren

- Dikkat çekici

- İşin getirilerini ve imkanlarını ortaya koyan

- Şirketin imajı ile paralellik gösteren

- İş yükü hakkında fikir veren

- Pozisyonları vurgulayan

- Organizasyonun logosunu içeren

- Nasıl başvuru yapılacağını ve son başvuru tarihini gösteren

- İşyerinin adresini, telefonunu, faksını ve internet adresini gösteren şekilde olmalıdır.

Özgeçmişler konusunda da çok yanlış bilinenler var.

Bir CV (ÖZGEÇMİŞ)’ de bulunması gereken bilgiler şunlar olmalı:

· Kişisel Bilgiler

· Ad-soyad

· Telefon

· Adres

· Yaş (doğum tarihi-yeri)

· Medeni hali

· Sürücü belgesi (varsa)

· Çocuk sayısı (varsa)

· Eğitim (Sondan başa doğru)

· İş Deneyimi (Kısaca Özetlenmiş ve Sondan başa doğru)

· Projeler (Özel Cvlerde- Kısaca Özetlenmiş)

· Seminer Ve Kurslar

· Dil (Okuma-Konuşma-Yazma-Anlama Düzeyi Belirterek)

· Bilgisayar

· Hobiler/Özel İlgiler

· Basılmış Eserler (Özel Cv’lerde)

· Hangi Pozisyona Başvurulduğu (Belli Bir Pozisyona Başvurulduysa)

· Kariyerinde Edinmek İstediği Yer Hakkında Kısa Bilgi

· Referansları


Bir Özgeçmiş ya da İş Başvuru Formu’nda Dikkate Edilecek Noktalar

- Özensiz el yazısı

- İş yaşantısındaki boşluklar

- İş yaşantısında aynı tarihe rastlayan başka işlerin olması

- Sık sık iş değiştirme

- İş Değiştirme nedenleri

- Geçmişteki maaş durumu

- Adli sicil kaydı

- İş Deneyimleri

- Eğitim durumu

- Katıldığı Eğitimler

- Boş bırakılan sorular


Görüşme ( Mülakat )

En çok kullanılan personel seçme yöntemi olup, İnsan Kaynakları Bölümü adaylarla ilk görüşmeleri yapar ve uygun bulduğu adayları bölüm yöneticisi ile görüştürür. 3 temel görüşme yöntemi vardır:


·
Özgeçmişe dayalı : Bu görüşmeler, özgeçmiş üzerinden yapılır, özgeçmişte belirtilen tarihler, eğitim durumları ve iş deneyimleri üzerine konuşulur.


·
Kritik olaylara dayalı: Bu tür görüşmelerde adaya ; belirlenen iş boyutu üzerine varsayıma dayalı sorular sorulur. Örnek bir olay yaratılarak kişinin bu olayda nasıl davrandığı gözlenir. Ancak, bu tipte görüşmelerde ideal cevaplar hazırdır ve objektif bir ölçme aracı olarak kullanılamaz.


·
Ölçütlere dayalı: Görüşülen kişinin geçmişteki başarı ve başarısızlıkları üzerinde durulur. Bu görüşmede alınacak cevaplar gelecekteki performansı hakkında önemli ipuçları verecektir. En verimli görüşme türüdür.

Bunlar dışında yapılandırılmış, daha çok kişinin strese dayanıklılığını ölçen görüşmeler de yapılabilinir.


Görüşme yapılıp, adaylar belirlendikten sonra mutlaka referans almak gereklidir. Referanslar özellikle kişinin daha önce çalıştığı yöneticileri olursa, daha sağlıklı bilgiler alınabilir.


Görüşmenin Aşamaları

· Adayla karşılıklı tanışma

· Adayın özgeçmişini kısaca özetlemesi

· Özgeçmiş ile ilgili anlaşılmayan konuların sorularak öğrenilmesi.

· İşin gerektirdiği özelliklerin adayda bulunma derecesini belirlemeye yönelik görüşme

· Görüşmeye katılanların aday hakkında ayrıca öğrenmek istedikleri ve görüşme sırasında ortaya çıkan soruların yanıtlanması.

· Görüşme sonunda adaya görüşme ile ilgili geribildirim verilmesi.

· Sonucun kendisine nasıl iletileceğinin belirtilmesi

· Adayın oturduğu yer bakımından kuruma yatkınlığın gözden geçirilmesi.

· Adayın ücret beklentisinin öğrenilmesi.

· Görüşmenin sona erdirilmesi.


Görüşmecinin Sorumlulukları:

1. Görüşmeden Önce:

- Görüşmenin Amaçlarını Belirlemek

- Görüşme için gereken fiziksel ve psikolojik ortamı yaratmak.

- Adaya verilecek bilgileri planlamak.

2. Görüşme Sırasında:

- Adayı aktif dinlemek.

- Görüşmenin gelişmesini kontrol altında tutmak.

- İletişim engellerini ortadan kaldırmak.

3. Görüşmeden Sonra:

- Görüşmenin kaydını tutmak.

- Görüşme sonuçlarını raporlamak.

- Uygun görülmeyen adaylara red mektubu hazırlamak.


Kullanılan Testler ve Diğer Yöntemler

· Psikomotor testler (yazma, dikme, alet vs. kullanma)

· Kişisel karar verme testleri

· Kişilik – Karakter Analizi Testleri

· İşle ilgili bilgi testleri

· Grup tartışmaları/kararları

· Eğitilebilirlik-öğrenebilirlik testleri(iş örneklerinin alt kategorisi olarak da alınabilir)

**Kişilik Testlerindeki Problemler: Kandırması kolay testlerdir, Kişiler böyle testleri almaktan rahatsız olabilirler.

Bütün bu sistem, aşamalar, kullanılan araçlar, metotlar.... hepsi;


İşe daha uygun, doğru “İNSAN”ı bulabilmek,

Bulduğumuzu, uygun “İŞ” ve “İŞ TANIMLARINDA” değerlendirebilmek,


Değerlendirdiğimizi “ ETKİN VE VERİMLİ” kılabilmek için...

Ve dolayısıyla..


İşletmelerimizin sağlıklı büyümesi, memnun iç ve dış müşterilerimizin çoğalması, karlılık için...

Saygılarımla...

GÜNSU BAŞER

LİKYA LİDER İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM AKADEMİSİ

KURUCU /Danışman-Eğitmen


[1][4] Samim Yürek, a.g.e. , s. 5

[2][15] Ferhat Şenatlar, a.g.e. , s.108

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ  
 

  Yeni Mezunun İşe Giriş Hikayesi - Cengiz Karaman

 
 

  Sarp ve Dikenli Kariyer Yolları... - Talat Heral

 
 

  Şirket Kültürü`ne Uygun İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi'nin Önemi - İlhan ÜRKMEZ

 
 

  Tedarikçileriniz ile Yapacağınız Görüşmelerde Yaklaşımınız. - Gürkan Hüryılmaz

 
 

  Satınalma ve Tedarik Sistemi Performans Ölçüleri.. - Emrah Elik

 
 

  İşe alırken ağır, işten çıkarırken hızlı davranın. - Ersin Doğan

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  SSK'NIN E-BORCU YOKTUR UYGULAMASI... - Cengiz Karaman

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  Eleman Temin Yöntemlerinde En Avantajlı Yöntem: İnternet - Cengiz KARAMAN

 
 

  İmaj Yönetimi... - Dr. Murat Çağatay

 
 

  DOĞRU İŞE DOĞRU İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  MÜLAKATLARDA BAŞARILI OLMANIN İNCE NOKTALARI - Cengiz KARAMAN

 
 

  İNSANLARIN İSMİ EN DEĞERLİ KELİMEDİR. İNSANLARA GÜLÜMSEYİN VE İSMİYLE HİTABEDİN. - Talat HERAL

 
 

  EN ÖNEMLİ KAYNAK: İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  “OUTDOOR” EĞİTİMLER. Bir başka deyişle AÇIK HAVA EĞİTİMLERİ…. - Günsu BAŞER

 
 

  KIDEM TAZMİNATI FONU NE GETİRİYOR ? - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  ’Yetenekleri Şirketinize Çekmek …’’ - Sinem DURUL

 
 

  İNSAN KAYNAKLARI OPERASYONEL İŞLERDEN NASIL KURTULABİLİR? - Efsun GEYLAN

 
 

  İNTERNET’TE E-İŞE ALIMDA ETKİLİ ADRES:WWW.KARİYERZİRVESİ.COM - Cengiz Karaman

 
 

  ‘’İnsan Kaynakları ve İş Stratejilerini Uyumlu Hale Getirmek’’ - Meryem Çalışkan

 
 

  Sürdürülebilir Başarı Elde Etmek İçin İnsanı Yeniden Keşfetmek… - Meryem Çalışkan

 
 

  TÜRKİYE’DE DIŞ KAYNAK KULLANIMI... - Cengiz Karaman

 
 

Hakkımızda | Bie Ulaşın | Gizlilik Prensibi | Kullanım Şartları

 

e-posta : cengiz@humankapital.com.tr          Copyright © 2005 kariyerzirvesi.com 


www.kariyerzirvesi.com insan kaynakları sitesi HUMAN KAPİTAL İnsan Kaynakları ve Danışmanlık Hizmetleri Sanayi Ticaret Limited Şirketinin insan kaynakları portalıdır. Human Kapital Türkiye İş Kurumu'nun 26.06.2007 tarih ve 228 numaralı izin belgesi ile faaliyet göstermektedir. İŞ ARAYANLARDAN ÜCRET ALINMASI YASAKTIR.