kariyer-logo
İŞ ALANLARI
ŞEHİR   
ANAHTAR KELİME
DEPARTMAN
SEKTÖR

 

Cengiz Karaman

Human Kapital

İnsan Kaynakları Müdürü/Kurucu

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ İÇİN TIKLAYINIZ. 
Konu : TÜRKİYE’DE DIŞ KAYNAK KULLANIMI...

 

Özellikle global rekabetten dolayı birçok yabancı sermaye hatta Türk sermayesi yatırımlarını yurtdışına taşımaya başlamışlardır. İşletmelerin Çin’in dünya ekonomisi üzerindeki olumsuz etkileri nedeniyle maliyetler konusundan rekabet etmekte zorlanmaktadır. Ülkemizdeki aşırı bürokrasi, yabancı sermayenin yeterli ölçüde teşvik edilememesi gibi nedenlerle işsizlik sorunu sorun olmaya devam etmektedir. Yabancı sermayenin özellikle Polonya ve Doğu Avrupa ülkelerine kaydığı görülmektedir.

Polonya’nın 40 milyon civarındaki eğitilmiş nüfusu, Avrupa Birliğine girmesi ve coğrafi konumundan dolayı önemli ölçüde yabancı sermaye yatırımı çekmektedir.

İşletmelerin gelecek dönem içinde global rekabet ve maliyet baskısına daha fazla kalacağı görülmektedir. İşletmeler bu baskıya dayanmak için maliyetleri minimize etmek için işlerinin önemli bir kısmını dış kaynaktan temin etme yoluna gideceklerdir. Bu durum sendikalaşmayı olumsuz yönde etkileyecek daha fazla kalacağı görülmektedir. İşletmeler bu baskıya dayanmak için maliyetleri minimize etmek için işlerinin önemli bir kısmını dış kaynaktan temin etme yoluna gideceklerdir. Bu durum sendikalaşmayı olumsuz yönde etkileyecektir.

İşletmeler yoğun rekabetten dolayı esnek çalışma modellerine ihtiyaç duymaktadırlar. Ancak sendikaların esnek çalışma modellerine hala çok sıcak baktıkları söylenemez. Bir taraftan iş güvencesi, diğer taraftan sendikaların aşırı ücret talepleri işletmelerin üzerinde baskı yaratacaktır.

İşletmelerin global rekabette başarılı olabilmeleri için esnek çalışma modellerini uygulamayı, maliyetleri minimize etmeyi, verimliliği arttırmalarını zorunlu hale getirmişlerdir.

I. TÜRKİYE’DE TAŞERON UYGULAMASININ ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ

1. İşçi Sendikalarının Ücret Sendikacılığı Yapmalarından Kaynaklanan Sorunlar

Aynı işyerinde vasıf farkları gözetilmeden uygulamaya çalışılan “seyyanen zam” sistemleri beraberinde büyük işyerlerinin küçük ünitelere bölünmesine, alt işveren uygulamalarına, küçük işyerlerinin sayılarının artışına, alt işveren işçisi ücretiyle esas işveren ücreti arasındaki çok önemli farkların doğmasına ve bütün bu eğilimlerden doğan sorunlara neden olmaktadır (1).

Sosyal sınıf çelişkilerinin önemini kaybettiği refah toplumlarında, sendikaların ideolojik eylem ve işlemlerinde ciddi olarak bir takım sorunlar, sendikacılığı esas itibariyle ideolojik temellere dayandırmış olan ülkelerde, sendikalar hızla üye kaybetmektedirler. Ücret sendikacılığı yerine üyelerine istihdam olanağı sağlayan; o­nlara sosyal, ekonomik, kültürel hizmetler sunan; başta işsizlik olmak üzere sosyal risklere karşı, o­nları koruyan sendikalara daha çok ihtiyaç duyulmaktadır.

Doğal olarak bu ihtiyaçları sağlayan sendikalar, üye kaybetmemekte, hatta üye kazanmaktadır. Buna mukabil değişimi gösteremeyen sendikalar üye kaybetmektedir. Ücret sendikacılığının hakim olduğu ülkelerde, üye kaybının oldukça yüksek oranlara ulaştığı görülmektedir (2).

Ülkemizde işçi sendikalarının, toplu iş sözleşmelerinde, işlerin birbirine olan nispi önemini göz önünde

tutmaksızın, seyyanen ücret zammı teklif ve uygulamaları taşeron uygulamasını artırmıştır. Özellikle 1980’lere kadar sendikalar bütün çalışmalarını ücrete göre yapmışlardır. Sendikalar arası rekabetten dolayı, işçi örgütleri toplu sözleşmelerde işverenleri grev tehdidiyle istedikleri ücretleri alabilmişlerdir. Halbuki ülkemizde işsizliğin yüksek olmasına rağmen aşırı ücret talepleri işverenleri yan hizmetleri taşerona vererek, işçilik maliyetlerinde tasarruf yapmaya yöneltmiştir.

Amerika’da sendikalar istihdam güvencesi karşılığında ücretlerden fedakarlık etmişlerdir. 1980’ler boyunca, sendikalar toplu sözleşmelerde ücretten fedakarlık etme yoluna gitmişler, sıfır ücret artışını, hatta ücrette indirimi kabul etmişler, daha sonraki dönemlerde bu kayıplar telafi edilmiştir. Ayrıca, sendikalar üzerine maliyetleri düşürücü ve ücretleri kısıtlayıcı yönde çeşitli baskılar gelmiştir. Bu politikaların başında bütün dünyayı saran özelleştirme akımıdır (3).

Sendikalar verimlilik alanında işverenlerle mutlaka işbirliği yapmalıdır. Gelişen yeni üretim sistemlerine de uyum sağlayarak, iş değerlendirmeleri yapılmasına ve seyyanen ücret zamlarının terk edilmesi gerekmektedir.

2. Kaçak ve Sigortasız İşçi Çalıştıran İşyerlerinin Haksız Rekabeti

Globalleşen dünyada, acımasız rekabet şartları içinde işletmelerin ayakta kalabilmeleri, ancak dengeli ve rekabet edebilecek işgücü maliyetleriyle çalışmaları halinde mümkündür. Bu gelişme, gerek dış ülkelerde, gerekse ülkemizde dış kaynak kullanımını gündeme getirmiştir. Esnek üretim sistemlerine geçilmesi, büyük işyerlerinde vasıflı işgücünün daha esnek kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır. Artık işletmeler üretim planlarını tüketici ihtiyaçlarına göre yapmaktadır.

Aynı malı üreten işyerlerinden birisinin sendikalı çalıştırması ve toplu sözleşme yapmasına karşılık, pek çok işyerinin sendikasız, dolayısıyla asgari ücretin biraz üzerinde ve sosyal yardım ödemesi yapmadan işçi çalıştırması durumunda iki işveren arasında işçilik maliyetlerinden dolayı haksız rekabet doğacaktır. Biri sendikalı olduğu için toplu sözleşme ile yüksek ücret ve yardımlar verirken, diğer işveren sendikasız olduğu için asgari ücret seviyesinde ücret, kaçak işçi çalıştırma, mümkün olduğunca kayıt dışı çalışma eğiliminde olan iki işveren arasındaki haksız rekabeti gidermek devletin görevidir. Devlet kaçak işçi çalıştırmayı ve kayıt dışı ekonomiyi mutlaka kayıt altına almalıdır.

3. İşverenlerin Ücretlerde Maliyet Düşürücü Yöntemlere Gitmesi

İşçi sendikaları, toplu sözleşme görüşmeleri esnasında ve sonucunda enflasyonun düşmesine rağmen eski yüksek enflasyona alıştıkları için yüksek oranlı zamlar istemekte ve grev tehdidi ile de almaya başarılı olmaktadırlar. Bu durumda sendikalı işyerleri de hiç değilse işçilerin bir bölümünü sendika ve toplu sözleşmenin dışında tutarak, işçilik maliyetlerinde tasarruf yapmaya çalışmakta, buna çözüm olarak da dış kaynak kullanımına geçmektedir.

Ülkemizin ekonomik konjonktürel yapısı, yüksek enflasyon, işçi sendikalarının aşırı ücret talepleri işverenleri yan hizmetlerde taşeron çalıştırmayı gerekli kılmıştır. Hatta bazen esas faaliyet konularıyla ilgili işleri bile alt işverene veren işverenler olmuştur. İşverenler, yemekhane, güvenlik, nakliye, temizlik hizmetlerini alt işverene vererek işçilik maliyetlerinde tasarruflar sağlamaktadır.

Yasal bazı külfetler de taşerona iş vermeyi hızlandırmaktadır. İşçilerin toplamının belirli sayıları aşması halinde ek maliyetleri artırıcı yasaların askıları da bu uygulamayı teşvik etmektedir. İşsizliğin yüksek olduğu ülkemizde taşeron firmalar asgari ücret seviyesinde, hatta sigortasız kötü çalışma şartlarında işçi bulmakta hiç zorlanmamaktadırlar. Bu kadar ucuz işgücü varken sendikalı işverenin taşeron uygulamasına gitmesi doğaldır. İşçi sendikaları toplu sözleşmeleri yaparken işçilerin vasıf seviyelerine göre toplu sözleşme yaparlarsa sendikalı işverenler de alt işveren uygulamalarına sanıyorum daha az önem vereceklerdir.

4. Kayıt dışı Ekonominin Kayıt Altına Alınamaması

Türkiye’nin geleceği üretimdeki artışa ve verimliliğe bağlıdır. İstihdam yaratmaya ve işsizliği gidermeye bağlıdır. Ülkemizde kayıt dışı çalışan çok sayıda işyeri bulunmaktadır. Kayıt dışı ekonomide devlet sigorta primlerinden, vergilerden mahrum kalıyor. Bütün vergileri kayıt altında bulunanlardan alıyor.

Kayıt dışı ekonomi, kayıtlı ekonominin rakibidir. Kayıt dışı ekonomi büyüdükçe, kayıtlı ekonomi küçülür. Kayıtlı ekonomi küçüldükçe, devletin gelirleri azalır. Devletin gelirlerinin azalması, devletin görevlerini yapmaması anlamına gelmez. O zaman devlet görevlerini borçlanarak yapmaya başlar. Böylece verginin yerini borç alır. Ekonominin iki yönü vardır. Bir reel yönü, bir de parasal yönü. Ekonominin reel yönü üretime yöneliktir. Asıl olan üretimin artırılmasıdır. Üretim az, para arzı çok ise enflasyon artar, fiyatlar genel düzeyi yükselir (6). Kayıt dışı ekonominin büyüklüğü alt işveren uygulamasını artırmıştır. Kayıt dışındaki taşeron firma işçilerini sigortasız çalıştırarak sigorta primlerinden, gelir ve kendisinin ek ödeyeceği vergileri ödemeyerek haksız rekabete neden olmaktadır. Alt işveren işçisi kötü çalışma şartlarında, sosyal güvenlikten yoksun ve işten çıkarılma endişesi ile çalışmaktadır.

Kayıt dışı ekonominin en büyük özelliği haksız rekabet sağlamasıdır. Bir tarafta kayıtlı ekonomide toplu sözleşme ile çalışılırken, diğer taraftan kayıt dışı çalışan iki işverenin rekabete girişmesi mümkün değildir.

Kayıtlı ekonomide faaliyet gösteren işveren tüm vergilerini devlete öderken, kayıt dışında çalışan işveren devlete hiçbir vergisini ödemiyor. Ancak kamu hizmetlerinden yararlanmak bakımından öbür işverenden daha az yararlanmıyor. Kayıt dışı çalışan işveren yol-su, elektrik, eğitim, sağlık ve adalet hizmetlerinden hiç vergi ödemediği halde yararlanıyor. Dünya’nın hiçbir ülkesinde böyle bir sistem yoktur.

Kayıt dışı ekonomiyi kayıt altına almak devletin görevidir. Vergide adalet mutlaka sağlanmalıdır. Az kazanandan az, çok kazanandan çok vergi alınmalıdır. Kayıt dışı ekonominin gelişmesindeki sebeplerin dışında, sigorta ve vergilerin çok yüksel olması kayıt dışı ekonomiyi teşvik etmektedir. A.B.D.’de toplumun %82’si civarı vergi mükellefi iken, ülkemizde %50-52’ler civarındadır (7).

5. İşyerlerinde Çalıştırılan İşçi Sayısına Göre İşyerlerine Getirilen Ek Yükümlülükler

İşyerlerinde çalıştırılan işçi sayısına göre işyerlerine getirilen yükümlülüklere bakacak olursak;

1. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca 50 ve katları işçi çalıştıran işyerlerinin işyeri hekimi bulundurması,

2. Engelli ve eski hükümlü çalıştırılması; 50 ve katları işçi çalıştıran işyerlerinin çalıştırdıkları her 50 işçi için %4 engelli ve %1 eski hükümlü, % 1 oranında terör mağduru çalıştırması zorunluluğu,

3. Beden terbiyesi ve Spor Genel Müdürlüğünün Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun, memur ve işçi sayısı 500’den fazla olan kamu ve özel sektör kuruluşları ile fabrikaların yapmakla yükümlü oldukları spor tesisleri hakkında yönetmelik uyarınca işyerlerinin daimi ve gündüz çalıştırdığı işçi sayısı;

500-750 2001-2500

750-1000.1 2501-3000

1001-1500 3000’den fazla

olan işyerleri, kapalı spor salonu, basketbol, voleybol, futbol sahası veya eşdeğer spor tesisleri yaptırıp, tesislerin işletilmesi ve antrenör bulundurulması gerekir.

4. Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu’na göre; 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işletmelerin çalıştırdıkları işçi sayısının %5’inden az ve %10’undan fazla olmak üzere meslek lisesi öğrencilerine Beceri Eğitimi yaptırılması zorunluluğu vardır.

5. Gebe veya emzikli kadınların çalıştırılması şartları ile emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına dair yönetmelik gereğince;

a. İşyerlerinde çalıştırılan kadın işçi sayısı 100-150 arasında olanlar 1 yaşından küçük çocuklar için emzirme odası yaptırmaları ve bunlar için personel bulundurmaları,

b. 150’den fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, emzikli kadınların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir kreşin kurulması zorunludur (8).

II. TÜRKİYE’DE ALT İŞVEREN UYGULAMALARINA İLİŞKİN GENEL GÖZLEMLER

Kamu kesimi ile ilgili fazla bir bilgi yoktur. Özel sektörde ise hemen her konuda alt işveren çalıştırılıyor. Özellikle çok işçi çalıştıran büyük işyerlerinde servis, yemek vb. müteahhitlik hizmetleri daha fazladır.

İşkollarında çalışan alt işveren sayısı ve çalıştırdıkları işçi sayısı konusunda sağlıklı bir rakam vermek mümkün değil ancak, %10-15 dolayında olduğu tahmin edilmektedir. Taşeron çalıştırmanın gerekçeleri şunlardır:

1) Artan işgücü maliyetlerine,

2) Global rekabet,

3) Ekonomik nedenlere ve konjonktüre,

4) Teknolojik gelişmelere,

5) İşçi sendikalarının, toplu iş sözleşmelerinde, işlerin birbirine olan nispi önemini, göz önünde tutmaksızın, seyyanen ücret zammı teklif ve uygulamasına,

6) Bazı uzmanlık gerektiren hizmetlerin, ilgili uzman kuruluşlara yaptırılma gereksinimine bağlı olarak alt işveren uygulaması hızla artmaktadır.

Bütün sektörlerdeki taşeron hizmetleri şunlardır.

Yükleme –boşaltma işleri

Büro temizliği,

Odacılık ve çay hizmetleri

Personel taşıma,

Teknik bakım,

Kurye, ofis- boy ve fotokopi,

Resepsiyon ve telefon santrali,

Güvenlik,

Meydan temizliği

Yemek hizmetleri .

Sevkiyat,

Bakım ve o­narım işleri,

Taşeron uygulamalarında ortaya çıkan sosyal ve ekonomik sorunlar, bu sistemin sağlıklı bir şekilde uygulanmasını tehdit etmektedir. İnsanlar taşeron firmada çalışmak yerine bir süre işsiz kalmayı veya son çare olarak taşeronda çalışmayı düşünmektedir. Bu da taşeronun çalıştıracağı işçilerin verimini düşürecek, asıl işveren istediği hizmeti alamayacaktır.

Taşeron işinde çalışanların genel sorunları şunlardır:

1. Taşeron, sigorta primi ve vergi gibi devlete yapılan ödemelerden uzak çalışmaktadır. Taşeron işçisi ya sigortalı değildir ya da asgari ücret üstünden kadroda yer alır. Eksik çalışma günleri üstünden sigorta primi ödenir.

2. Taşeron sisteminde, sendikal güçten yoksun işçi bir yıldan fazla çalışma olanağını bulamamaktadır. İşgücü sirkülasyonu çok yüksektir. Dolayısı ile taşeron çalıştırdığı kişilere kıdem tazminatı ödememektedir Kıdem tazminatına hak kazanmak için geçmesi gereken bir yılın dolmasına az bir süre kala işçi işten çıkarılmaktadır.

3. Taşeron işçisi toplu iş sözleşmesi dışında kaldığı için, sözleşme ile çalışanlara tanınan haklardan yararlanamamaktadır. Bu, ücretin dışında pek çok ekonomik yanı bulunan haklar için de geçerlidir.

4. İşyerinin işçisi, yaptığı her bir saatlik fazla çalışma için %100 zamlı ücret alırken, taşeron işçisi götürü hesabı ile çalışmakta ve hiç fazla mesai parası almamaktadır.

5. Taşeron kayıt dışı çalışmayı teşvik etmektedir. Kendi geleceğini buna bağlamaktadır.

6. Taşeron işçileri sürekli baskı altında, düşük ücretle ve hiçbir geleceği olmadan çalıştırılmaktadır.

Taşeron sisteminin; bu hizmeti veren firmaların kayıtlı ekonomide çalışma, yasal yükümlükleri yerine getirme, çalışanlarına gerekli değeri verme bilincine varıncaya kadar bazı tedbirleri almakta faydalar görülmektedir.

Bugün taşeronluk hizmetini kayıtlı ekonomide veren, çalışanlarını koruyan ve tüm yasal yükümlüklerini yerine getiren bir çok firma ülkemizde mevcuttur.

1. Kayıt dışı ekonomiyi daha fazla büyütmemek, çalışma barışını korumak, hatta yabancı işçi çalıştırmayı önlemek, taşeron işçilerini de insana yaraşır bir çalışma ortamı sunmak için asıl işverenler mutlaka taşeron çalışanların haklarının korunması için gerekli çalışmaları titizlikle yapmalıdır.

2. Taşeron firmaların bir bölümü kar paylarını ve geleceklerini çalıştırdıkları işçileri asgari ücret vererek, kıdem, ihbar, yıllık izin gibi en temel haklardan bile mahrum etmek için çeşitli olumsuz yöntemlere başvurmaktadırlar. Bunlar önlenmelidir.

3. Asıl işverenin esas faaliyet dışındaki işlerini taşeron firmaya vererek işçilik maliyetlerin önemli tasarruflar sağlamakta ve hizmeti daha kaliteli almaktadır. Dünyadaki teknolojik gelişmeler ve uluslararası rekabetin gerekleri bunu zorunlu kılmaktadır. Ancak asıl işveren iş verdiği taşeronların işçilerini ücret, yasal yükümlülüklere karşı koruyucu önlemleri almalıdır. Aksi halde sosyal rahatsızlıklar doğabilir, bundan asıl işverenin de zarar görmesi mümkündür.

4. Dünyada rekabet eden, toplam kalite felsefesini benimseyen şirketler ilişki içinde olduğu tüm taraflara karşı kendini sorumlu hissetmekte ve bu yönde çalışmalar yapılmaktadır.

5. Taşeron sisteminin şirket içinde etkin olarak yürüyebilmesi asıl işverenin taşeron işçilerinin haklarını koruyucu tedbirler alması ile mümkündür. Kesinlikle taşeronun insiyatifne bırakılmamalıdır.

Cengiz Karaman
Human Kapital İK ve Dan.Hiz.Ltd.
cengizk@kariyerzirvesi.com

 

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ  
 

  Yeni Mezunun İşe Giriş Hikayesi - Cengiz Karaman

 
 

  Sarp ve Dikenli Kariyer Yolları... - Talat Heral

 
 

  Şirket Kültürü`ne Uygun İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi'nin Önemi - İlhan ÜRKMEZ

 
 

  Tedarikçileriniz ile Yapacağınız Görüşmelerde Yaklaşımınız. - Gürkan Hüryılmaz

 
 

  Satınalma ve Tedarik Sistemi Performans Ölçüleri.. - Emrah Elik

 
 

  İşe alırken ağır, işten çıkarırken hızlı davranın. - Ersin Doğan

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  SSK'NIN E-BORCU YOKTUR UYGULAMASI... - Cengiz Karaman

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  Eleman Temin Yöntemlerinde En Avantajlı Yöntem: İnternet - Cengiz KARAMAN

 
 

  İmaj Yönetimi... - Dr. Murat Çağatay

 
 

  DOĞRU İŞE DOĞRU İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  MÜLAKATLARDA BAŞARILI OLMANIN İNCE NOKTALARI - Cengiz KARAMAN

 
 

  İNSANLARIN İSMİ EN DEĞERLİ KELİMEDİR. İNSANLARA GÜLÜMSEYİN VE İSMİYLE HİTABEDİN. - Talat HERAL

 
 

  EN ÖNEMLİ KAYNAK: İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  “OUTDOOR” EĞİTİMLER. Bir başka deyişle AÇIK HAVA EĞİTİMLERİ…. - Günsu BAŞER

 
 

  KIDEM TAZMİNATI FONU NE GETİRİYOR ? - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  ’Yetenekleri Şirketinize Çekmek …’’ - Sinem DURUL

 
 

  İNSAN KAYNAKLARI OPERASYONEL İŞLERDEN NASIL KURTULABİLİR? - Efsun GEYLAN

 
 

  İNTERNET’TE E-İŞE ALIMDA ETKİLİ ADRES:WWW.KARİYERZİRVESİ.COM - Cengiz Karaman

 
 

  ‘’İnsan Kaynakları ve İş Stratejilerini Uyumlu Hale Getirmek’’ - Meryem Çalışkan

 
 

  Sürdürülebilir Başarı Elde Etmek İçin İnsanı Yeniden Keşfetmek… - Meryem Çalışkan

 
 

  TÜRKİYE’DE DIŞ KAYNAK KULLANIMI... - Cengiz Karaman

 
 

Hakkımızda | Bie Ulaşın | Gizlilik Prensibi | Kullanım Şartları

 

e-posta : cengiz@humankapital.com.tr          Copyright © 2005 kariyerzirvesi.com 


www.kariyerzirvesi.com insan kaynakları HUMAN KAPİTAL İnsan Kaynakları ve Dan.Hizmetleri San.Tic.Ltd.Şti; Türkiye İş Kurumu'nun 08.06.2016 tarih 228 numaralı izin belgesi ile faaliyet gösteren özel istihdam bürosudur. 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu kanunu gereğince, iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edilemez. İş arayanlardan ücret alınması yasaktır.
Tekirdağ Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü: Yavuz Mah. Hükümet Cad. No:173 Köprübaşı Mevki TEKİRDAĞ. 0 282) 260 20 26 -42
İşkur İstanbul Büyükçekmece Hizmet Merkezi:Fatih Mah. Kalyon Sok. No:5 Büyükçekmece/İSTANBUL:(0 212) 883 80 45-47