kariyer-logo
İŞ ALANLARI
ŞEHİR   
ANAHTAR KELİME
DEPARTMAN
SEKTÖR

 

Lütfi  İNCİROĞLU

Edirne Bölge Müdürü

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ İÇİN TIKLAYINIZ. 
Konu : KIDEM TAZMİNATI FONU NE GETİRİYOR ?

 

Kıdem Tazminatını tarihi gelişimi içinde incelediğimizde, 1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı ilk iş Kanunu ile Türk mevzuatına girmiş ve zamanla yasal düzenleme­lerle sürekli biçimde genişletilerek, diğer işçilik hakları yanında bu tazminatın önemi artmıştır. Bu durum iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi çağdaş kurumların Türk İş Hukukuna girmesini geciktir­miş, hem işverenler, hem de işçiler bakımından birçok sorunu beraberinde getirmiştir.

Esasında kıdem tazminatının işverenin mali sorumluluğu altında bir fondan karşılanması düşüncesi 1950'li yıllarda ortaya atılmıştır (II. Çalışma Meclisi-1954). Nitekim, 1475 sayılı eski iş yasasında 1975 yılında yapılan değişikliklerle kıdem tazminatı 30 güne yükseltilince “kıdem tazminatı fonu” yeniden gündeme taşınmıştır. İş Yasasında yapılan düzenlemeler arasında kıdem tazminatının bazı hallerde fondan karşılanacağı, fonun bir kamu kuru­munda teşkil edileceği, özel sigorta şirketlerinde sigorta ettirilemeyeceği hükme bağlanmış, "fon tesisi ile ilgili hususların kanunla" düzenleneceği öngörülmüştür (1475, m.14/son iki fıkra, 854, m.20/son iki fıkra).


Çalışma hayatında kıdem tazminatına bir fon oluşturma düşüncesi, aradan çeyrek yüzyıl geçmesine karşın, yasalarla düzenlenememiş, bu nedenle işverenlerin kişisel sorumluluğu devam etmiştir. Gerçi bu süre içinde fon teşkiline olanak vermek amacıyla çok sayıda çalışma yapılmış, yasa tasarı­ları hazırlanmış, hatta sadece bu hususu görüşmek üzere Çalışma Meclisi toplanmış (VII. Çalışma Meclisi, 1984), fakat bir türlü fon yasalaştırılıp uygulamaya konulamamıştır.


Aslında, 4857 sayılı yeni İş Yasasının 2003 yılı Haziran ayında yürürlüğe girmesi ve iş güvencesi hükümlerini de ihtiva etmesi, diğer yandan 4447 sayılı işsizlik sigortasının da yürürlükte olması, kıdem tazminatına yeni bir biçim verilmesini ve bu hususta bir fon kurulmasını gerekli hale getirmiştir.


Gerçekten, zamanla işletmeler için ağır bir yük haline gelen kıdem tazminatı, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenlerin ödeme güçlüğü içine düşmesine neden olmuştur. Bir kısım işveren, işçi devrini artırmak gibi yollara başvurarak bu tazminatı ödememe çarelerine başvurmuştur. Böylece yılların emeği ile hak kazanılan bu tazminattan, zaman zaman işçilerin yararlanamadıkları bir gerçek olarak ortaya çıkmaktadır. Kıdem tazminatı alacağının Türk mevzuatında öncelikli alacaklar arasında yer almamasının da bu hususta etkili olduğu bilinmektedir.


Kıdem tazminatı uygulamasında karşılaşılan tüm bu sorunların çözümünün Türk iş mevzuatında bir yandan kıdem tazminatına yeni bir biçim ve içerik kazandırmayı, öte yandan da bu tazminatın bir fondan karşılanmasına olanak verilmesini zorunlu kılmaktadır.


Fonun Amaç ve Kapsamı

Fon Kanunun amacı; kapsamına giren işçilere ve hak sahiplerine belirtilen esaslara göre kurulacak Kıdem Tazminatı Fonundan hak edecekleri kıdem tazminatının ödenmesi ve bu tazminatın güvence altına alınmasıdır.


Kanun yürürlüğe girdiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz iş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışan­larla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçilerle bunları çalıştıran işverenleri ve ölen işçilerin hak sahiplerini kapsayacaktır.


Kazanılmış hakların korunması

Fon yasasının en temel özellikleri;

a-)Kamu tüzel kişiliğine sahip bir kurumda teşkil edilmesi,

b-)Fon kaynaklarının kesinlikle amaç dışında kullanılmaması,

c-)İşleyişinin basit olması,

d-)İşçilerin yasanın yürürlüğe girdiği tarihe kadar hiz­met sürelerine ilişkin kazanılmış haklarının korunmasıdır.


Başka bir anlatımla, yasanın yürürlük tarihinden önceki hizmet sürelerine ilişkin kıdem tazminatından, eski yasa hükümlerine göre işverenlerin ki­şisel sorumluluğunun devam edeceği öngörülmüş, böylece işçilerin kazanmış hakları korunmuştur. Yasanın yürürlüğünden sonraki hizmet süreleri ya da ilk kez işe girenlerin bu sürelerine ilişkin kıdem tazminatı ise yeni esaslara göre hesaplanmak ve ödenmek üzere Fonun sorumluluğuna bırakılmıştır.


Kıdem tazminatı, fon çerçevesinde bir tür emeklilik ikramiyesine dönüştürülerek, işçinin değişik işverenlere ait işyerlerindeki kıdem tazminatı primi ödenen tüm hizmet surelerini kapsayacak, iş ilişkisi han­gi nedenle sona ermiş olursa olsun işçi hizmet birleştirmesinden yararlanacak, kıdem tazminatının ödenmemesi ihtimali ortadan kalkacaktır.


Kıdem tazminatına hak kazanma


Kıdem tazminatı fonundan yararlanabilmek için, yasanın kapsamına giren işçiler,

a)Bağlı oldukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleri halinde,


b)İşverence hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işçinin hak kazandığı yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,


c)Adına en az 10 Yıl Fona prim ödenen işçinin isteği halinde,


d)İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları, kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Yaşlılık, emeklilik aylığı almakta iken çalışmaya başlamakla aylığı kesilen ve 506 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinin 1 inci ve 2 inci fıkralarına göre yeniden hesaplanacak aylık bağlanması için ta­lepte bulunan ve hizmet akdini fesheden işçiye, daha önce tazminat aldığı tarihten sonra fona prim ödenen süreler için de kıdem tazminatı ödenir.


Haklarında Sosyal Güvenlik Destek Primi ödenenler için sadece malullük aylığı şartlarının gerçekleşmesi veya ölüm halinde kıdem tazminatı ödenir.


Kıdem tazminatının miktarı


İşçilere veya hak sahiplerine Fona prim ödenmiş alan her tam yıl için prim hesabına esas alan ücreti­nin otuz günü tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için veya toplam prim ödeme süresi bir yılın altında kalanlar için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.


Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalamasıdır. Prim ödenen toplam süre bir yılın altında ise, prim yatırılan ayların ortalaması esas alınır. Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminat ödenmez.


Kıdem tazminatı tavanı

Kıdem tazminatının hesabında ve primlerin tahsilinde esas alınacak ücretlerin en az miktarı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesine göre belirlenen asgari ücret, üst sınırı ise Devlet Memurları Kanununa tabi devlet memuruna 5434 sayılı TC. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre ödenecek azami emeklilik ikramiyesi miktarıdır.


Zamanaşımı

Kıdem tazminatına hak kazandığı tarihten itibaren o­n yıl içinde Fona başvurarak kıdem tazminatı­nın ödenmesini talep etmeyen işçi veya hak sahibinin hakkı zamanaşımına uğrar.

Fon, ancak kıdem tazminatına hak kazandığı tarihteki kıdem tazminatı miktarını ödemekle yükümlü olup ayrıca faiz ödemez.


Yeniden çalışma

Bu kanuna tabi Fondan kıdem tazminatı alındıktan sonra iş sözleşmesi yapılarak işe başlanılması halinde Fon ile ilişki yeniden ve kendiliğinden doğar. Yeniden işe başlanılması halinde daha önce kıdem tazminatı ödenen süreler dikkate alınmaz.

Başvuru ve ödeme
Kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin bağlı olduğu kurum veya sandık taraflından yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazandığını, ölümü halinde ise hak sahiplerinin kanuni mirasçılığını kanıtlayan belgeler ile başvurmaları şarttır. Adına en az 10 yıl fona prim ödenen işçi, kıdem tazminatı isteğini yazlı olarak fona bildirir.

Başvuru ile ilgili belgelerin Fona verilmesinden itibaren otuz gün içinde ödenmeyen kıdem tazmina­tına kanuni faiz yürütülür.


Prim oranı ve sorumlu kurum

Yasa tasarısında; prim oranının aylık ücretin % 3’ünü geçmemek koşulu ile bakanlar kurulunca tespit olunacağı ve bu tutarın işverenler tarafından karşılanacağı hükme bağlanıyor. Ayrıca, işverenlerin bu yükümlülükleri nedeni ile işçinin ücretinden herhangi bir indirime gidemeyecekleri hükmü de yer alıyor. Prim tutarlarının takip ve tahsili ile ilgili olarak görevli kuruluş diğer fonlarda olduğu gibi Sosyal Sigortalar Kurumu olacaktır.


Sonuç

Her şeyden önce ifade etmek gerekirse, kıdem tazminatı fon yasa tasarısı yasalaşıp yürürlüğe girdiğinde işçi ve işveren açısından çok önemli bir değişimi de beraberinde getirecektir. Taraflar fon yasa tasarısının gündeme geldiği her dönemde konuya mesafeli ve tedirgin bir yaklaşım sergilemişlerdir. Bunda ülkemizde fon uygulaması ile ilgili kötü örnekler (konut edindirme, tasarrufu teşvik vb.) etkin olmuştur. Kıdem tazminatının ülkemizde 70 yıllık bir geçmişi vardır. Fon yasasının yürürlüğe girmesinden sonra kıdem tazminatı bir nevi şekil değiştirerek emekli ikramiyesine dönüşecektir.


Çünkü, mevcut düzenlemeye göre işçiler kıdem tazminatına hak kazandıran her işten ayrılma sonunda tazminat alırken, yasa çıktığında ise işçiler artık fonda birikecek olan tazminatlarını emekli olduklarında alabileceklerdir. Ya da fona en az 10 yıl boyunca adlarına prim yatırılan işçiler istekleri halinde başvuruda bulunarak birikmiş kıdem tazminatlarını alabilecekleridir. Ancak, bu durumda da işçi kıdemini sıfırlamış olacak ve bu tarihten itibaren çalışmaya devam etmesi halinde, emekli olması ya da 10 yıl daha çalışması durumunda biriken primleri karşılığında kıdem tazminatını alabilecektir. Örneğin; 10 yıl sonunda kıdem tazminatını alan işçi, çalışmaya devam ediyorsa sıfır kıdemle işe başlamış olacaktır.


Bununla birlikte mevcut yasada kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile işinden ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması artık mümkün olmayacaktır. Aynı yönde muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işinden ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Başka bir deyişle, evlilik ve askerlik dolayısıyla işten ayrılmalarda artık kıdem tazminatı talep edilemeyecektir. Kıdem tazminatı talebi sadece emeklilikte ya da en az 10 yıl adına prim ödenen işçiye isteği halinde ödenebilecektir.


Bunun dışında yapılan bir başka değişiklik de işverenin işçisini haklı nedenle (4857/25/II) işten çıkarması durumunda kıdem tazminatına bir halel gelmeyecektir. Ayrıca, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması (istifa etmesi) halinde de kıdem tazminatına bir halel gelmeyecek adına yatırılan primler saklı kalacaktır. Bununla birlikte, işçinin değişik işverenlere ait işyerlerindeki kıdem tazminatı primi ödenen tüm hizmet sürelerini kapsayacak, iş ilişkisi hangi nedenlerle sona ermiş olursa olsun işçinin hizmet birleştirmesinden yararlanabileceği, kıdem tazminatı ödenmemesi ihtimalini ortadan kaldıracak şekilde, işverenlerce ödenecek primlerden oluşturulacak bir fondan karşılanması sağlanacaktır.


Öte yandan, kıdem tazminatına hak kazanmanın prim ödenme şartına bağlandığını bir durumda, kıdem tazminatı primlerinin Fona yatırılmaması veya düşük ücret üzerinden yatırılması halinde kara delik tartışmaları gündeme gelecektir. SSK’da yaşananlar buna somut bir örnektir. Başka bir anlatımla, fon primlerinin gerçek ücret üzerinden değil, daha düşük bir tutar üzerinden yatırılması halinde (SSK primlerinde olduğu gibi) çalışanların son derece yüksek kayıpları olacaktır. Çünkü, kayıt dışılık ülkemizde oldukça yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Kıdem tazminatı kayıt dışı ekonomide dahi uygulanmaktadır.


Fon yasası taslağında, çalışanların primlerinin düzenli yatırılmasının garantisinin ise, hem çalışanların kendi adına fona para yatırılıp yatırılmadığının kontrolü, hem de devlet eliyle yapılacağı ifade edilmektedir. Ancak, uygulamada özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenlerin işçi ücretlerini ve sigorta primlerini dahi ödeyemediği bir ortamda kıdem tazminatı primleri nasıl ödenecektir. Bu demektir ki, adına kıdem tazminatı primi yatırılmayan işçiler çok yoğun bir şekilde iş mahkemelerine dava açacaklardır. Örneğin iş sözleşmesi devam eden bir işçi işverenini kıdem tazminatı primini yatırmadığından dolayı dava etse, işçi de iş güvencesi kapsamında değilse, işvereni işçisini bir bahane ile işten çıkarma yoluna gidecektir. Zaten, kayıt dışılığın büyük bir kısmı küçük (1 ila 10 işçi) ve orta ölçekli (10 ila 30 işçi) çalıştıran işyerlerinde yaygın olup, bu kesim de iş güvencesi kapsamı dışındadır. Yani uygulamada sigortasız çalıştırıldığı halde işsiz kalma korkusu ile işverenini şikayet edemeyen işçi, kıdem tazminatı primini yatırmayan işverenini idari ya da adli makamlara şikayet edebilecek midir?

Bu demektir ki, çalışanlar açısından kıdem tazminatı fonundan yaralanmanın esasını sigortalı bir işte çalışma oluşturuyor. Çünkü işe başlamak fonla olan ilişkiyi de başlatmak anlamına geliyor. Kayıt dışı yani sigortasız çalışan işçinin emeklilik zamanı geldiğinde kıdem tazminatı fonunda adına prim yatırılmadığı için çok büyük mağduriyetler ortaya çıkacaktır.

Bu konuda bir başka husus da; kıdem tazminatının hesaplanmasında mevcut uygulamada olduğu gibi giydirilmiş ücretin baz alınıp alınmayacağıdır. Yasa tasarısında bu konu ile ilgili bir açıklık bulunmamaktadır. Sadece “Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalamasıdır” denilmektedir. Yani kıdem tazminatına baz alınacak tutar işsizlik sigortası prim matrahı olacaktır. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı hesaplanmasına esas olan ücret giydirilmiş ücret olmayacaktır. Ayrıca, yıllarca yüksek ücretten çalışan ve bunun üzerinden primi yatırılan işçinin emeklilik döneminde ve kıdem tazminatı hesabında son bir yılın ücret ortalamasının alınarak hesap yapılması da işçi aleyhine bir durum oluşturacaktır.


Son olarak şunu ifade etmek gerekirse sendikalar, fona ilişkin düzenlemelerin özellikle geçmiş tazminat haklarına bir sıkıntı çıkarmaması, halihazır hakları geriye götürecek hükümler taşımaması ve fondan faydalanmayı kolaylaştırıcı hükümler taşıması gerektiğini ifade etmektedirler. Örneğin, 10 yıllık faydalanma süresinin düşürülmesini, fondan yararlanma şartlarının iyileştirilmesini, yasal faiz yerine mevduat faizi uygulanmasını, hesapta dikkate alınacak (son) ücretin esas alınmasını, TİS ile tazminata esas alınacak ücret günlerinin artırılması halinin devam etmesini, genel olarak kazanılmış hakların korunacağı şekilde görüş bildirmektedirler. İşveren tarafı da, işletmeler üzerindeki kıdem tazminatı yükünün kaldırılabilmesi için fon yasasına sıcak baktıklarını ancak, işverenlerin ödeyeceği kıdem tazminatı prim oranın düşürülmesini, işçilerin her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında alacağı tazminat miktarının 15 güne indirilmesi gerektiğini ifade etmektedirler. Fon Kanunu yürürlüğe girene kadar bu konular sosyal taraflarca daha çok tartışılacaktır .7 Kasım 2005


Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Edirne Bölge Müdürü

  DİĞER UZMAN GÖRÜŞLERİ  
 

  Yeni Mezunun İşe Giriş Hikayesi - Cengiz Karaman

 
 

  Sarp ve Dikenli Kariyer Yolları... - Talat Heral

 
 

  Şirket Kültürü`ne Uygun İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi'nin Önemi - İlhan ÜRKMEZ

 
 

  Tedarikçileriniz ile Yapacağınız Görüşmelerde Yaklaşımınız. - Gürkan Hüryılmaz

 
 

  Satınalma ve Tedarik Sistemi Performans Ölçüleri.. - Emrah Elik

 
 

  İşe alırken ağır, işten çıkarırken hızlı davranın. - Ersin Doğan

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  SSK'NIN E-BORCU YOKTUR UYGULAMASI... - Cengiz Karaman

 
 

  İş Sözleşmesi Feshedilen Sigortalıların İşe İade Edilmelerine İlişkin Kararlar - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  Eleman Temin Yöntemlerinde En Avantajlı Yöntem: İnternet - Cengiz KARAMAN

 
 

  İmaj Yönetimi... - Dr. Murat Çağatay

 
 

  DOĞRU İŞE DOĞRU İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  MÜLAKATLARDA BAŞARILI OLMANIN İNCE NOKTALARI - Cengiz KARAMAN

 
 

  İNSANLARIN İSMİ EN DEĞERLİ KELİMEDİR. İNSANLARA GÜLÜMSEYİN VE İSMİYLE HİTABEDİN. - Talat HERAL

 
 

  EN ÖNEMLİ KAYNAK: İNSAN... - Günsu BAŞER

 
 

  “OUTDOOR” EĞİTİMLER. Bir başka deyişle AÇIK HAVA EĞİTİMLERİ…. - Günsu BAŞER

 
 

  KIDEM TAZMİNATI FONU NE GETİRİYOR ? - Lütfi İNCİROĞLU

 
 

  ’Yetenekleri Şirketinize Çekmek …’’ - Sinem DURUL

 
 

  İNSAN KAYNAKLARI OPERASYONEL İŞLERDEN NASIL KURTULABİLİR? - Efsun GEYLAN

 
 

  İNTERNET’TE E-İŞE ALIMDA ETKİLİ ADRES:WWW.KARİYERZİRVESİ.COM - Cengiz Karaman

 
 

  ‘’İnsan Kaynakları ve İş Stratejilerini Uyumlu Hale Getirmek’’ - Meryem Çalışkan

 
 

  Sürdürülebilir Başarı Elde Etmek İçin İnsanı Yeniden Keşfetmek… - Meryem Çalışkan

 
 

  TÜRKİYE’DE DIŞ KAYNAK KULLANIMI... - Cengiz Karaman

 
 

Hakkımızda | Bie Ulaşın | Gizlilik Prensibi | Kullanım Şartları

 

e-posta : cengiz@humankapital.com.tr          Copyright © 2005 kariyerzirvesi.com 


www.kariyerzirvesi.com insan kaynakları HUMAN KAPİTAL İnsan Kaynakları ve Dan.Hizmetleri San.Tic.Ltd.Şti; Türkiye İş Kurumu'nun 08.06.2016 tarih 228 numaralı izin belgesi ile faaliyet gösteren özel istihdam bürosudur. 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu kanunu gereğince, iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edilemez. İş arayanlardan ücret alınması yasaktır.
Tekirdağ Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü: Yavuz Mah. Hükümet Cad. No:173 Köprübaşı Mevki TEKİRDAĞ. 0 282) 260 20 26 -42
İşkur İstanbul Büyükçekmece Hizmet Merkezi:Fatih Mah. Kalyon Sok. No:5 Büyükçekmece/İSTANBUL:(0 212) 883 80 45-47